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times-eficazes Times Eficazes na Mudança

O tema da semana é sobre um assunto que trabalhamos bastante: times na mudança ou times eficazes na mudança. Essa é uma teoria e uma prática muito legal, porque você pode usar ela tanto para times que estão passando por processos de mudança quanto para times que não estão passando, ou seja, é uma teoria eficaz que serve para as duas situações.

Ela substitui e ressignifica os Team Buildings que a gente encontra, hoje, no mercado, visto que –  a maioria deles – tem um cunho mais motivacional de integração e de construir junto. Apesar de ser bacana, para atingir a eficácia de um time existem alguns fundamentos que precisam ser trabalhados e que vão além da motivação e da integração.

Então, trouxemos para vocês o Modelo do Glaser and Glaser, trata-se de um casal que escreveu um livro e desenvolveu essa teoria da mudança para desenvolvimento de times.  Foi aplicado em várias organizações no mundo todo e, após dar certo, eles traduziram em um método que faz também parte da formação de Gestão de Mudanças.

Essa teoria tem cinco passos, cada passo é uma fase do desenvolvimento do time que precisamos trabalhar para depois passar para a próxima etapa. Então, se você tem fraqueza na fase 3, você tem que voltar para reconstruir a fase 2, se você tem fraqueza na fase 2, você volta para reconstruir a fase 1.

Mas atenção, ela não para na fase 5, pois trata-se de um ciclo de processo, em que as coisas vão mudando e a equipe se desenvolvendo, ganhando novos desafios e começando novos projetos e, assim,  você precisa sempre recomeçar essa construção do desenvolvimento do seu time.

1º passo – MISSÃO

Os times precisam ter uma missão e um planejamento de propósito muito bem desenvolvidos – isso para quem estudou administração ou teoria das organizações sabe de cor e salteado: a primeira coisa que fazemos, é construir a missão e o propósito de um time.

Como eu faço isso? Dentro da Gestão de Mudanças, de maneira compartilhada.

O que a gente, normalmente, costuma fazer é comunicar a visão e a missão, mas quando estamos falando de um time é preciso que isso seja construído em conjunto.

Caso você não possa construir uma nova missão porque eu já a tenha detalhada – veio de cima, veio do global, se você não puder modifica-la, você pode construir o que eles entendem dessa missão e desse propósito na prática, ou seja, juntos. Porque existe uma diferença do que está escrito no papel e o que nós entendemos.

2º passo: FUNÇÕES E PAPÉIS

Na experiência que nós temos, esse é o passo que mais dá problema,  sabe por quê?

Primeiro, porque ele está no começo do desenvolvimento do time e, segundo, porque ele é uma característica de desenvolvimento de time que estabelece um contrato de expectativas, que é essencial para que as pessoas e o time se engajem durante qualquer mudança.

Então, isso também precisa ser compartilhado, pois, por mais que eu já tenha funções de um time (eu contrato você para fazer x, ele para fazer y e o outro para fazer z), em projetos de mudanças, é preciso deixar evidenciado cada papel.

– Mas dentro desse propósito até onde vai a minha função?

– A minha função é só fazer isso/aquilo ou é trabalhar com o propósito?

– Qual é o meu nível de autonomia?

– Quanto eu posso ou devo transitar em outros papéis?

Lembre-se: quanto mais claro você deixar esse passo, menos problemas você terá no futuro.

3º passo: PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

Nesse passo, também vemos, na pratica, muitos problemas acontecendo.

O que são os processos organizacionais? Eles estão ligados ao nível de autonomia e, diversas vezes, escutamos de gestores que as pessoas não estão comprometidas. Entretanto, na verdade, as pessoas não tem ideia de quanto elas podem ser autônomas. Até onde elas podem tomar decisões sozinhas, quando podem pedir ajuda ou para quem pedir ajuda.

O que fazer quando encontrar dificuldades? Decidir sozinhos ou pedir ajuda?

Esses processos organizacionais são coisas que acontecem no dia a dia referente à responsabilidade, decisão e autonomia que, geralmente, não conversamos sobre eles, não contratamos e não deixamos claro para ninguém.

Então, cada um assume uma verdade em cima de sua percepção e continua trabalhando. É nesse ponto que os problemas começam a surgir.

Como resolver isso? Juntos. De maneira compartilhada, cada um dizendo o que sente e falando de suas dificuldades. Assim, você vai construindo quais são os critérios para que seu time funcione, em cada função, dentro do seu processo organizacional.

4º passo: RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Veja, eu primeiro preciso ter uma definição muito clara do QUE, do COMO e do ONDE, para que depois a gente consiga trabalhar a relação do time.

Já trabalhamos com times que tinham problemas sérios nesse quarto passo e que, por esse motivo, tivemos que começar o trabalho por ele, ajudando-os a resolver os problemas para que, somente depois, o time pudesse construir as outras coisas. Às vezes, o problema de relação interpessoal é tão latente que não adianta começar pela missão, pois as pessoas não querem nem escutar umas as outras ou não querem nem estar na sala.

Nesse quarto passo, você pode construir com o Team Building: com integração, com atividades em que as pessoas conheçam o perfil uma das outras, onde elas entendam as habilidades e suas diferenças, entendam seus preconceitos e consigam diminui-los.

5º passo: RELAÇÕES ENTRE TIMES

Nesse passo trabalhamos a relação com os stakeholders, com os outros times da organização. Essa é outra etapa que, muitas vezes, encontramos dificuldades, pois os times não estão acostumados a lidar bem com seus clientes internos ou eles possuem uma visão muito fechada do seu departamento.

Hoje, as empreses precisam que todos os times consigam ter boas relações com seus clientes internos, para que eles não só “tirem pedidos”, mas ajudem a empresa a crescer e agreguem valor de outras maneiras.

Essa é uma habilidade que deve ser desenvolvida, pois ela tem a ver com comunicação, com padrão mental, com tudo aquilo que aprendemos (que somos mais ou menos) e com os preconceitos.

É necessário primeiro trabalhar todos os outros quatro passos, fortificando as pessoas e deixando-as prontas para sair.

Se você quer desenvolver um bom time na mudança (estratégia da arte, novo produto lançado, nova redefinição da área, mudança de diretoria, etc), você trabalha esses cinco passos.

Eles podem ser realizados em um único evento ou em vários eventos, que é o que recomendamos, para trabalhar com o cuidado necessário e conseguir desenvolver o time de maneira sustentável e alcançar bons resultados para a organização.

Esse modelo funciona e, se você conseguir aplica-lo corretamente, terá bons resultados para o seu time e para a sua empresa.

Franciele Maftum

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