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Aprendizagem-na-mudança-1024x576 Aprendizagem na Mudança

Uma das situações mais antigas que conhecemos dentro das organizações, é o sistema de recompensas e punições. Mas, hoje, vamos analisar esses métodos, através do que já aprendemos com a neurociência.

A prática é muito comum dentro das organizações, a maioria delas operava punindo quem não ia bem dentro do cenário.  Essa punição era feita de diversas formas: punindo moralmente, não dando bônus, não dando atenção, mandando embora ou apenas dando menos atividades. E, por outro lado, as organizações recompensavam aquelas pessoas que aprendiam, através de agradecimentos, trazendo para perto, falando sobre a pessoa, promovendo, etc.

Qual é a questão nesses dois processos?

Primeiro, hoje, sabemos que para existe uma questão emocional por trás, pois, ao mesmo tempo em que, nosso cérebro está liberando dopamina (que nos ajuda e motiva a aprender) para a gente conseguir aprender, estamos criando uma memória emocional sobre o determinado aprendizado, e ela pode ser tanto uma memória positiva quanto negativa.

Portanto, temos dois cenários possíveis nessas organizações:

  1. Processo voltado para a recompensa

Neste caso, ele pode virar um processo vicioso, ou seja, os funcionários estão sempre ligados na recompensa e não se importam mais com o processo em si, ou seja, passam a se importar, emocionalmente, apenas com o resultado final. Então, só buscam a celebração, o salário, o bônus, ou qualquer outra recompensa que a organização lhe ofereça.  E isso não é interessante para uma organização que quer aprender ou que quer que as pessoas aprendam.

  1. Processo voltado para a punição

Já o processo de punição é realizado através da ameaça, então as pessoas acabam aprendendo por medo. Obviamente, elas vão criando uma memória negativa em relação a esse processo de ameaça e param querer aprender, porque ninguém se interessa por aprender algo com sofrimento.

A neurociência já conseguiu identificar que esses dois processos não funcionam em longo prazo. E, hoje, essa prática já está sendo deixada de lado por diversas organizações.

E qual seria o melhor processo de aprendizagem então?

Para que se obtenham resultados e comprometimento em longo prazo, é preciso oferecer para as pessoas prazer durante todo o processo, não apenas a recompensa final. Então, as pessoas precisam se sentir autônomas.

E, isso, tira do processo de aprendizagem aquele modelo padrão que temos: um professor/treinador dentro da sala de aula.

A partir da autonomia, você insere as pessoas dentro de um processo de aprendizagem, dentro de um processo de recrutamento, faz com que elas participem das aprendizagens que a organização está oferecendo, através da experiência e não apenas da escuta e teoria.

Quando envolvemos a emoção nesse processo, as pessoas tendem a se sentir mais acolhidas e com a certeza de que podem errar, sem o medo de punição. Pois, é como se elas estivessem sempre fazendo uma simulação, criando, assim, boas memórias que não focam apenas nos resultados e nem em ameaças.

Então, as pessoas começam a criar autonomia para aprender e querer aprender, além disso, a motivação vai ficando sempre alta, pois tenho uma memória positiva desse processo como um todo.

Processo de aprendizagem e o RH

Isso muda muito a maneira como a gente entrega os programas, as reuniões e o próprio RH. Por quê?

Porque, nesse processo de aprendizagem, exige que as coisas sejam realizadas em um tempo mais curto. Pois, sabemos que só conseguimos captar a atenção de uma pessoa até 20 minutos para ela aprender, depois eu preciso que ela aplique isso na vida dela.

E isso é muito importante, as pessoas aprendem na hora que estão aplicando aquilo que escutaram, o que leram ou que observaram. É na aplicação que eles veem se funcionou e retornam com o feedback.  Então, o “FAZER” daquilo que eu estou aprendendo é essencial, isso muda muito as coisas durante o processo de aprendizagem.

Isso é uma das coisas que a neurociência nos traz e que pode resignificar muito diversos processos  dentro das organizações. O ideal, por exemplo, seriam reuniões que não durassem mais do que 20 minutos, porque depois desse tempo eu perco a atenção das pessoas. Se for necessário mais do que 20 minutos, é muito importante aplicar um exercício – oferecendo um café ou algo informal – para que as pessoas consigam dizer como que elas estão interiorizando o assunto e como elas enxergam essa prática em seu dia a dia.

Franciele Maftum

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