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Vamos falar um pouco sobre quem é o agente de mudanças? Qual é o papel de agente de mudanças? E como você trabalha e engaja o agente de mudanças para sua organização?

Nós escolhemos esse tema porque é um dos assuntos que mais nos procuram pra saber e é uma das coisas que a gente mais treina nas empresas, além de ser um tema que está em pauta:  agente de mudanças/agente de transformação é a habilidade do futuro.

Então, para quem tem uma organização – pequena ou grande – é muito importante conseguir ter agentes de mudanças, com ou sem mudanças acontecendo na sua empresa.

 

O que é um agente de mudanças afinal de contas?

 

Ele é um agente de transformação, ele é aquela pessoa ou são todas as pessoas da sua organização, na verdade, que tem características de: entender o cenário, entender o que a sua organização faz, entender como as coisas funcionam, entender as pessoas, conversas com as pessoas, ter empatia pelas pessoas, conseguir entender as dificuldades e facilidades das pessoas, conseguir transitar entre elas, saber se comunicar, perguntar e analisar o que está acontecendo e, também, propor soluções quando ele perceber que as coisas não estão acontecendo de maneira satisfatória. Basicamente, essas são as características de um agente de mudanças.

 

O papel de um agente de mudanças

 

Uma das coisas que as empresas me perguntam muito é se o agente de mudanças não tem que ser responsável por fazer a mudança acontecer.  Para responder essa questão, entramos em assunto de papéis na mudança. Falando de uma maneira geral, a gente divide os papéis na organização que está fazendo mudança da seguinte forma:

  • Líder – que são os gestores e eles têm uma responsabilidade da mudança;
  • Colaboradores – e eles também têm uma responsabilidade da mudança e que, geralmente, esquecemos, pois  as organizações colocam toda a responsabilidade nos líderes e esquecem dos colaboradores.
  • Patrocinador – pessoa responsável pelo projeto de mudança
  • Áreas de Suporte – que são algumas áreas que vão suportar a mudança, mas também são colaboradores e líderes.

Por que a gente divide, geralmente, assim? Porque esses quatro papéis vão precisar de capacitação diferente, eles têm responsabilidades diferentes. Então, o agente de mudanças que é o segundo papel, ou seja, os colaboradores, não tem uma responsabilidade de fazer a mudança acontecer, mas ele tem uma responsabilidade de entender o que está acontecendo e de facilitar a mudança.

Por que ele não tem responsabilidade de fazer a mudança acontecer?

Porque a responsabilidade de fazer com que a mudança aconteça é de todo mundo, da organização, de todos os papéis juntos. Diferente de quando falamos de líderes, pois eles têm a responsabilidade de conduzir essa mudança. Então, no caso dos líderes, serão eles que vão conduzir as ações, que vão ser o exemplo e que vão fazer o engajamento. Por isso que o treinamento e a sua preparação das características é diferente de um agente de mudanças apenas. Porém não se esqueça: um líder também é um agente de mudanças, por isso que é tão difícil de treinar lideranças, porque, realmente, eles têm um papel fundamental e difícil no processo de gestão de mudanças.

 

Como engajar o agente de mudanças?

 

Então, o que o agente de mudanças precisa efetivamente ter?

Nós temos algumas reportagens e alguns estudos sobre as características do futuro e as escolas do futuro. E o que nós temos, hoje, de dados no mercado, é que as características do profissional do presente e do futuro são características de Adaptabilidade, Empatia, Bons relacionamentos e Autonomia.

Adaptabilidade: é a habilidade de conseguir se adaptar de maneira rápida ao ambiente de incertezas, porque o mercado sabe que, a partir de agora, só teremos ambientes de incertezas econômicas, incertezas sociais, incertezas internas, mudanças na organização, mudança de produto. Então, precisamos que os profissionais do futuro tenham habilidade de conseguir mudar e se adaptar rapidamente e com facilidade.

Empatia: trata-se de entender o seu cenário, conseguir se colocar no lugar do outro, conseguir se posicionar de maneira empática em relação a si e ao outro.

Bons relacionamentos: são aqueles relacionamentos que agregam para ele e para os outros. Então, saímos um pouco da era da competitividade e entramos na era do compartilhar/ construir junto.

Autonomia/Proatividade: é uma característica muito importante,  que o mercado já pede há algum tempo, e não é apenas uma característica do mercado, é uma característica da vida e, hoje, é uma das coisas que as empresas mais nos procuram para treinar, pois é uma das habilidades que menos encontramos nos profissionais de mercado.

Então, ser agente de mudanças têm a ver com essas quatro habilidades, precisa ter autonomia, precisa ter bons relacionamentos (construir junto ao invés de competir), precisa ter empatia e precisa ter adaptabilidade (lidar com incertezas).

 

Agentes de Mudanças na prática – Cenário 1

 

Vamos supor que você tenha um projeto em que você está implementando uma mudança na sua organização – como uma mudança de estratégia ou cultural – e você precisa ou gostaria de ter um time de agentes de mudanças engajados para ajudar as pessoas a lidarem com essas mudanças todas. Isso é muito comum nos projetos de Gestão de Mudanças, você ter um time preparado só para transitar entre toda a sua organização e a gente chama esse time de Agentes de Mudanças.

Como eu escolho essas pessoas?

O primeiro erro que as organizações cometem – e comentem conscientemente – porque muitas nos perguntam:

– Posso escolher meus agentes de mudanças?

E a nossa resposta é sempre: Pode, mas não deveria!

E por que dessa resposta? Porque você pode, o projeto é seu e você gostaria de ter aquelas pessoas como suporte de mudança. Mas, por que você não deveria?

Por dois motivos: primeiro, quando eu escolho o agente de mudanças, geralmente, são aquelas pessoas que são escolhidas para tudo dentro da organização. Então, essas pessoas, normalmente, se sentem sobrecarregadas por fazerem parte de todos os projetos paralelos. Neste caso, ao invés de motivados, os agentes já chegam desmotivados.

Segundo, quando é a primeira vez que essas pessoas estão sendo utilizada, você acaba desmotivando as outras pessoas da organização, pois as outras pessoas não sabem o motivo das escolhas, pois, geralmente, os critérios não são claros, são escolhas da liderança ou indicações de alguém e isso cria um clima interno de desconfiança.

Vamos lembrar que se você está fazendo um projeto de mudanças – e, também, se não está fazendo – a última coisa que você quer para a sua empresa é gerar um clima de desconfiança.

Infelizmente, nos processos que envolvem mudanças, a primeira coisa que as pessoas fazem, por não saberem disso, é gerar esse clima de desconfiança.

E aí vem uma dica fora de agentes de mudanças: Só se constrói mudanças e engajamento com confiança. Não adianta você fazer coisas que construam uma sensação de desconfiança e que faça as pessoas se sentirem traídas e depois querer que elas se engajem no seu processo. Não existe proatividade e engajamento com desconfiança.

Se eu não posso indicar as pessoas, o que eu faço?

Existem várias maneiras, você pode abrir um concurso interno, você pode pedir para que as pessoas se indiquem, você pode fazer uma palestra explicando qual é o papel e ver quem gostaria de ser agente de mudanças. Entretanto, o ideal mesmo é que você treine o maior número de pessoas em capacidade de agentes de mudanças e que, depois desse treinamento, as pessoas se apliquem como agentes de mudanças para aquele projeto.

E se eu achar que essa pessoa não é competente ou se ela achar que tem um bom relacionamento e não tem. O que eu faço?

Você não faz nada, você diz para ela a verdade:

– Ok! Então, vamos fazer um teste de habilidades (um mini assessment) para ver as suas principais características para ser um agente de mudanças e as que você menos tem. E ai a pessoa ficará atenta às habilidades que menos tem para poder melhora-las.

Observe que essa situação já é uma oportunidade de desenvolvimento, de engajamento e de transparência. Ao invés de escolher pessoas que você goste e que, em sua opinião, querem participar, você abre oportunidade para que outras pessoas se desenvolvam,  talvez essas pessoas estivessem, inclusive, desmotivadas por não estarem sendo reconhecidas.

Então, a melhor maneira é sempre que as pessoas se inscrevam.

E o que fazer com essas pessoas?

Você precisa treiná-las e, para isso, existem treinamentos curtos ou longos para praticar essas habilidades.  Mas, no mínimo, indicamos que eles tenham de um treinamento de 4h a 8h de habilidades comportamentais de agentes de mudança e, também,  para que eles estejam cientes de qual é o papel  deles nesse processo e até que ponto podem agir.

 

Agentes de Mudanças na prática – Cenário 2

 

Agora vamos falar de um segundo cenário, em que você não tem um projeto específico de mudança, mas você quer que, na sua empresa, as pessoas tenham habilidades de serem agentes de mudanças – que são as habilidades do futuro.

Esse é um projeto de desenvolvimento e você vai precisar treinar habilidades nessas pessoas, vamos supor que a sua empresa tenha um plano de reestruturação ou tenha um plano estratégico que envolve anos e você precisa que as pessoas tenham mais autonomia e adaptabilidade, que é o que a maioria dos nossos clientes, hoje, precisam. Isso é um projeto de Gestão de Mudanças, porque você precisa que as pessoas mudem de característica e essas são características de agentes de mudanças.

O que eu faço?

Duas coisas que podem te ajudar: primeiro, para desenvolver autonomia, você precisa entender que é um desenvolvimento de comportamento e modelo mental/modelo de pensamento, ou seja, você precisa ter capacitação, programas internos em que as pessoas consigam quebrar as crenças e ideias de que elas não podem errar, de que elas vão ser punidas ou que irá acontecer alguma coisa com elas se cometerem erros ou fracassarem. Então, desenvolvimento de autonomia tem a ver com desenvolver crenças positivas em relação a erros e acertos. E, também, tem a ver com desmistificar as crenças de que não podemos errar que a grande maioria das empresas tem.

Um estudo feito há dois anos, por David Rock, constatou que 86% das organizações não tem o engajamento que precisam e não tem a performance que gostariam, mesmo aplicando programas de performance todos os anos. E o motivo disso é que todas essas organizações, esses 86%, são pautadas em uma cultura de que o erro não é possível, de que os feedbacks não servem para aprender e de que existe uma cultura fixa de que os colaboradores não estão lá para se desenvolverem.  E isso está totalmente ligado à autonomia.

A segunda coisa que você precisa desenvolver na organização, nos agentes de mudança como um todo, é a adaptabilidade, que é uma característica, em si, de lidar com mudanças.

O que eu preciso desenvolver na minha organização, nas minhas competências, nos meus princípios internos para que as pessoas sejam adaptáveis?

Eu preciso ter autoconhecimento e gestão emocional e eu vou te contar um segredo: a adaptabilidade é estar emocionalmente atento a você e as mudanças que estão acontecendo, conseguindo reagir a essas mudanças de uma maneira regulatória, ou seja, satisfatória para mim e para o outro.

Tem certeza que adaptabilidade tem a ver com gestão emocional?

Sim. Todos os estudos que temos da neurociência sobre gestão emocional nos dizem que as áreas no cérebro ligadas a parte emocional são as áreas ligadas a nossa maneira de se adaptar, onde conseguimos fazer novas conexões, criar coisas novas e não resistir aos processos que estão acontecendo comigo.

Hoje, um dos maiores problemas que as empresas têm é que as pessoas se sentem mal em relação às mudanças ou elas boicotam as mudanças ou resistem às mudanças. E qual o motivo disso?

Porque não sabemos reconhecer o que sentimos e muito menos sabemos lidar com isso.

Então qual é o comportamento que temos nas empresas? Perante qualquer sinal de adaptação, transformação ou mudança, eu defendo o que é meu (por não querer que mexam ou não querer achar que estamos errados ou perder o nossos postos) ou eu me escondo. Se esconder, é um comportamento passivo, que, às vezes, vem até com um pouco de ironia, aquelas ironias que temos nas organizações. E essa também é uma maneira de não mudar, de resistir.

Se você não ensina as pessoas da sua organização a lidarem com suas próprias reações emocionais da mudança, elas vão continuar reagindo desse jeito em todos os processos que acontecerem e não vão conseguir se adaptar.

Isso, na verdade, vale para a gente na vida pessoal também, em qualquer lugar. Então, gestão emocional é uma coisa extremamente importante se você quer pessoas autônomas e adaptáveis.

Bom, esses são os primeiros passos para você ter e desenvolver o papel de agente de mudanças na sua organização ou projeto.

E vocês devem ter reparado que temos falado muito sobre a Gestão da Mudança, sobre estar preparado, o motivo é que essa habilidade não é apenas a habilidade do futuro, essa é uma das demandas mais latentes de todas as organizações e de todos os profissionais, porque os problemas que temos, hoje, nas organizações – incluindo as doenças de Burnout, depressão, os  afastamento que temos nas organizações –  são, em sua grande maioria, em decorrência da falta dessas características que falamos acima: falta de saber lidar com as emoções, falta de saber se relacionar com as pessoas de maneira favorável, falta de se adaptar, falta de se sentir acolhido em um ambiente de empatia, falta de se sentir autônomo. E, com isso, vamos caindo de produtividade, bloqueando as coisas e não conseguimos trabalhar direito.

O que você ganha se você desenvolve ou se você se torna um profissional com essas habilidades?

Aumento de performance, aumento de produtividade, maior coerência no trabalho, aprender a engajar mais as pessoas, você sai dos conflitos e resolve conflitos dos outros, você inova mais, traz criatividade para a sua empresa , entre mil outras coisas que temos nessa lista.

Mas só com essas, você já consegue muito mais coisas de um profissional hoje em dia, além de que ele irá confiar mais na sua organização e vai se sentir mais satisfeito. Porque as pessoas buscam as mesmas coisas que as empresas: a empresa quer o que o profissional também quer dar, mas ela treina e engaja de um jeito que o profissional não se identifica. E o motivo disso é a falta de gestão de mudanças, a falta de fazer da maneira certa, falta uma habilidade de comportamento, falta uma questão de emoção que a maioria das pessoas ainda não aprendeu a lidar e que, quem já sabe, usa isso de uma maneira muito inteligente e engajadora.

Esse, na verdade, é o papel de você ir treinando na sua organização, alguns profissionais ou você mesmo para que consiga ser um agente de mudanças.

E costumamos dizer que uma vez agente de mudanças, você se torna um agente de mudanças para a vida e é o que as pessoas nos relatam também, porque você muda, você começa a ter uma perspectiva diferente para as suas ações, para os seus projetos, para aquilo que você está fazendo e para a maneira que você está fazendo.

Então para encerrar, se você ver processos de mudança, em que o processo está totalmente estruturado e as fases de engajamento dos agentes ou dos stakeholders ou das pessoas interessadas são só com e-mail ou reunião de alinhamento, isso não é gestão de mudança. É apenas um disfarce de gestão de projetos, dizendo que está fazendo gestão de mudanças.

Gestão de mudanças envolve relacionamento de pessoas, autonomia das pessoas, treinamento de comportamento e, se você fizer isso, vai sair ganhando com certeza, porque o seu retrabalho vai ser muito menor ou inexistente.

Franciele Maftum

 

 

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