fbpx
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Em nosso último post, fizemos uma introdução sobre a importância da confiança dentro das organizações. Como é um assunto muito importante e que percebemos grande dificuldade durante o nosso trabalho com nossos clientes, decidimos falar um pouco mais sobre o assunto. Hoje, falaremos sobre os princípios da confiança.

Integridade

Essa dimensão remete àquilo que a maioria das pessoas pensam quando refletem sobre a confiança. Para muitos, integridade é sinônimo de honestidade. A integridade inclui honestidade e engloba muito mais do que isso. Trata-se de praticar o que se prega. É ser coerente consigo mesmo e com os outros. É ter coragem de agir de acordo com valores e crenças e o seu propósito pessoal. Curiosamente, a maioria das violações de confiança é infração de integridade.

Conexão

A conexão lida com questões de intenção, que tem a ver com nossos motivos, nossas agendas pessoais e com o comportamento resultante. A confiança cresce quando nossos motivos são claros e fundamentados em benefícios mútuos – em outras palavras, quando nos preocupamos genuinamente com o bem-estar das pessoas em nossas relações.
Está ligada intimamente a vulnerabilidade, porque para se preocupar com o outro e se conectar, é necessário se mostrar por inteiro, com as fraquezas e fortalezas.
A integridade e a conexão são questões de caráter.

Capacidade

São as habilidades que possuímos e que inspiram confiança – nossos talentos, atitudes, destrezas, conhecimento e estilo. São os meios que empregamos para produzir resultados. Um médico talvez seja integro e seus motivos talvez sejam bons, mas, ao menos que seja habilidoso em executar a tarefa em questão (por exemplo, uma cirurgia de cérebro), carecerá de credibilidade na área. As capacidades também lidam com a nossa capacidade de estabelecer, fazer crescer, entender e recuperar confiança.

Resultados

Resultados referem-se às nossas realizações (pessoais e profissionais), nosso desempenho, fazer as coisas certas e corretamente. Se não realizamos o que se espera de nós, diminuímos nossa credibilidade. Por outro lado, quando alcançamos os resultados que prometemos, estabelecemos reputação positiva de sabermos executar, de sermos produtores. Tanto a capacidade quanto os resultados são questões de competência.

Cada um desses princípios é vital em qualquer situação. Por exemplo, pode existir alguém que tenha grande integridade, boa conexão e realizações maravilhosas. Mas se não tiver competências necessárias para um trabalho, você não confiará nessa pessoa para realiza-lo. Ou pode haver uma pessoa de grande integridade, que é extremamente capaz e que produziu resultados excelentes, mas se você percebe que ela não se importa muito com você ou com o seu sucesso em uma situação (pensando somente nela para tomar decisões, por exemplo), você não confiará plenamente nessa pessoa para essa situação.

Muitas das pessoas com as quais você interage não reconhecerão que essas quatro dimensões vitais de credibilidade fazem parte de um todo muito maior. Elas só verão o conjunto – ou você tem ou não tem. Por isso a necessidade de desenvolver todas elas.

Para facilitar o seu entendimento, vamos para alguns exemplos práticos sobre o assunto:

  1. Em um fim de semana, alguns anos depois de começar a Hewlett-Packard, seu cofundador, Bill Hewlett, parou em um almoxarifado da empresa para pegar uma ferramenta e descobriu que havia um cadeado na caixa de ferramentas. Aquilo contrariava a prática explicita que a empresa havia estabelecido desde seu início, que era a de manter todas as caixas de ferramentas e almoxarifados abertos, de modo que os empregados tivessem livre acesso a quaisquer ferramentas que eventualmente necessitassem. A decisão de manter as caixas abertas havia sido tomada conscientemente para demonstrar a confiança da HP nos empregados. Aquilo nasceu da experiência do cofundador David Packard que anteriormente havia trabalhado para uma empresa que vigiava excessivamente as ferramentas e caixas para “garantir que os empregados não roubassem nada”.Irritado com o cadeado, Hewlett quebrou-o, jogou-o fora e colocou um letreiro onde o cadeado estava. O letreiro dizia: A HP CONFIA EM SEUS EMPREGADOS. A partir daquele dia, as caixas abertas tornaram-se realmente um símbolo de confiança – um símbolo que inspirou lealdade e criatividade. Afirmava mais eloquentemente do que qualquer outra coisa que a empresa “depositava grande fé e confiança nos empregados”. Como Packard mais tarde disse: “As caixas e almoxarifados abertos eram símbolo de confiança, uma confiança que é fundamental à maneira como a HP faz negócios”.
  2. Se você entrar nos escritórios de Michael Dell – chairman – e Kevin Rollins – presidente e CEO – da Dell Inc., descobrirá que esses dois líderes organizaram sua área de trabalho de modo que haja apenas uma clara parede de vidro entre eles, sendo que suas escrivaninhas ficam uma na frente da outra. Eles até mesmo tiraram as portas das dobradiças, para que sempre pudessem conversar livremente. Isso se tornou um grande símbolo para toda a cultura da Dell de confiança mútua e nos empregados – um símbolo que sinaliza que esses dois líderes são completamente abertos um com o outro e que não conversam por trás.

Princípio da confiança: para pensar…

Quais símbolos existem em sua organização? O que comunicam a seus stakeholders internos? Os símbolos estão alinhados com os princípios que criam confiança alta? Quais são os resultados?

Comentários