O QUE EU APRENDI NOS PROJETOS DE GESTÃO DE MUDANÇAS

O QUE EU APRENDI NOS PROJETOS DE GESTÃO DE MUDANÇAS
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Há quase 4 anos venho atuando com projetos de gestão da mudança e a cada experiência aprendo algo novo. Tive a oportunidade de participar de diferentes projetos em empresas nacionais e multinacionais, com atuação em diversos segmentos, e apesar da minha formação em Change Management, a primeira coisa que aprendi foi que não existe receita de bolo. Cada empresa possui a sua cultura e o seu modo de atuar. Outra coisa que aprendi e que pode parecer óbvio, mas acredite, não é… para mudanças organizacionais acontecerem, primeiro precisamos fomentar as mudanças individuais.

Por isso, quando vou implementar uma mudança dentro de uma empresa, primeiramente procuro entender a cultura, mapear redes e conexões entre as pessoas. E para tal, converso e principalmente, escuto as pessoas. O verbal e o não verbal. Diante destas informações, aí sim, desenvolvo o plano de gestão para o projeto, considerando os 4 pilares de gestão da mudança: mapeamento de stakeholders, análise de impactos, comunicação e treinamento. As ações propostas para cada pilar são impactadas pelo momento em que a organização/área está vivendo, referência que as pessoas têm sobre processos de mudança e pelas relações de poder.

Desta forma, o que considero importante, ao desenhar as ações para cada pilar, são os seguintes pontos:

– Mapeamento de Stakeholders: é preciso identificar quem são as pessoas chaves da organização que devemos conversar, para entender qual o seu grau de entendimento e favorabilidade em relação ao projeto que será implementado. Note que muitas vezes nos preocupamos em mapear somente as lideranças formais, porém aprendi que é extremamente importante conversar com os líderes informais, pois estes muitas vezes influenciam equipes tanto quanto a liderança formal ou até mais. Neste bate papo, também costumo abordar quais as melhores formas para engajar as suas equipes. O retorno normalmente é bem positivo, pois este líder sente que contribuiu com o processo. Também consigo mapear as fontes de resistência e quais os possíveis medos existentes em relação à mudança.

– Análise de Impactos: na minha opinião este é o pilar mais importante de todo o plano e que efetivamente gera o engajamento das áreas no processo de mudança. Além da análise dos macro impactos realizada, inicialmente, pela área de gestão da mudança e de projetos, aprendi que fazer este mapeamento junto com representantes das áreas impactadas gera um ganho enorme, pois assim as áreas passam a ter visibilidade das mudanças e das ações que necessitam ser feitas antes, durante e depois do processo implementado. Costumo dizer que nesta hora, todas as “fichas caem”, ou seja, as pessoas começam a entender que a mudança realmente acontecerá.

– Comunicação: aprendi que devemos ao máximo fugir de um único veículo de comunicação para divulgar as informações sobre a mudança. Neste momento é muito importante ter o envolvimento da liderança sênior e dos gestores diretos das equipes. Quanto mais esses 02 grupos se envolverem no processo de comunicação, maior será a chance de engajar os colaboradores na mudança. Em alguns projetos foram utilizados vídeos, eventos face a face, newsletter, SMS entre outros. Aprendi que nunca devemos utilizar somente um tipo de veículo de comunicação. Por isso mencionei, anteriormente, que abordar este tema durante o mapeamento de stakeholders era extremamente valioso.

– Treinamento: existem diversas formas de treinar as pessoas em projetos de gestão de mudança, porém a estratégia será definida de acordo com a cultura da organização. Em alguns projetos pude utilizar o treinamento presencial, com material impresso e como ferramentas de apoio: vídeos tutorias e uma equipe de suporte para tirar as dúvidas dos colaboradores após o go live. Afinal, nem sempre as pessoas lembram de tudo o que viram no treinamento, no momento em que precisam utilizar as informações. O nervosismo e a insegurança normalmente estão presentes quando as pessoas vão realizar algo novo. Já em outros projetos tive a oportunidade de utilizar treinamentos em EAD junto com manuais eletrônicos.

Entretanto, apesar de todos os pontos elencados anteriormente, o maior aprendizado que tive foi que gestão da mudança deve ser considerada como uma competência a ser desenvolvida por todos os colaboradores e não ser personificada somente em uma área dentro das organizações.

Escrito por: Renata Rezende, profissional de Recursos Humanos e Gestão da Mudança, com experiência em implementação de projetos, de grande porte, de gestão da mudança em empresas multinacionais e nacionais e com formação em Change Management pela ChangeQuest.

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